当社グループは、長期ビジョン2030において「地域とともにあゆむ価値創造グループ」を目指す姿として掲げており、伝統的銀行領域や総合金融サービス領域といったコアビジネスを強化しながら、その強みを活かした事業領域の拡大に挑戦していくとともに、従来の金融サービスの枠組みを超えて地域課題の解決に挑戦し、その取り組みにより得られたノウハウをコアビジネスに還元していくことで、新しい価値を創造していきます。
その実現に向けては、当社グループの事業の進化および事業戦略を遂行する「人材」が重要なファクターとなることから、従業員一人ひとりのエンゲージメントを高め、価値を創造する人材の育成・確保や働きがいの充実を通じて、多様性と自律性を備える集団を形成し、地域・お客さまに、新しい価値と安心を提供していくことが必要であると認識し取り組んでいます。
グループダイバーシティ方針
人的資本経営の推進体制（ガバナンス）
当社グループでは、年齢・性別等に関わらず、誰もが公平にキャリアアップを目指せるよう人材育成を進めているほか、従業員が働きがいを実感し、長く働き続けることができる環境整備を進めており、女性活躍推進法に基づく取り組みや「働き方改革」などの諸施策を展開しています。また、ダイバーシティの推進に係る取り組みを統括する組織として両子銀行の人事部内に「ダイバーシティ推進室」を設置しているほか、「グループダイバーシティ方針」を制定し、グループ全体の多様性の確保に向けた取り組みを横断的に展開しています（ガバナンスの詳細については、「サステナビリティ推進体制」を参照）。
なお、2023年度は、サステナビリティ委員会において「人材育成方針」、「社内環境整備方針」、「リスク管理」、「指標と目標」について審議したほか、「他社動向等を踏まえた当社の今後の取り組み」などについて、審議・報告しました。
人的資本経営の実践（戦略）
人的資本経営の取り組み
経営理念である「質の高い総合金融サービスの提供を通じ、地域とともに、ゆたかな未来を創り続けます。」を体現し、企業価値向上を図っていくための最大の経営資源は「人材」であるとの考え方のもと、人材育成、社内環境整備に取り組んでいます。
人材育成方針・社内環境整備方針策定にあたっての前提（考え方）
当社グループでは目指す姿に「地域とともにあゆむ価値創造グループ」（2022年4月策定 長期ビジョン2030）を掲げ、この実現に向けた取り組みを確実に遂行していく方針です。このため、当社グループでは、地域への深い思いや理解に加え、金融の知識にとどまらず多様な角度から地域・お客さまの課題を発掘し、解決に向けて行動できる人材の育成、増強に取り組む必要があると考えています。
【長期ビジョンの実現に向けた人的資本】
次のようなスキルを有する人材の育成、増強ならびにこれらのスキルを有する多種多様な人材が、持てる力を最大限発揮し、活躍できる社内環境を整備することで人的資本の充実を図り、長期ビジョンの実現に繋げていきます。
＜目指す姿に向けた人的スキル例＞
人材育成方針
お客さまの期待と信頼に応えるための課題解決力の向上に向け、専門的なスキルを有する人材やお客さまの多様化するニーズにお応えし、新たな価値を創造する人材の確保・育成に取り組んでいきます。
また、リスキリング機会の充実を図り、将来にわたり事業環境の変化に適応し続けられる人材を増強していきます。
社内環境整備方針
多様な知見、能力を持った人材一人ひとりが持てる力を最大限発揮することができるよう、次の方針に基づき社内環境を整備します。
1．自律的な成長を後押しする組織風土
従業員の自律的な成長やチャレンジを促進するため、「成果と貢献が適切に評価され成長を実感できる」、「従業員が自律的にキャリアを切り拓くことにより新たな価値を創造し続ける」組織風土を醸成します。
また、意欲・能力のある従業員が、より高いフィールドで活躍し、輝くことができる環境を整備していきます。
2．ダイバーシティ&インクルージョン
一人ひとりが活躍し、持続的に成長できる企業グループであり続けるため、年齢・性別等にかかわらず、従業員それぞれの多様な考え方や経験を活かし、多様性と自律性を備える集団を形成することで、組織力の向上を図っていきます。
また、ライフスタイルや就業意識の変化を踏まえつつ、多様な人材が当社グループで長く活躍できるよう、働きやすい職場環境・諸制度の整備を進めていきます。
3．健康経営
地域社会・地域経済の発展に貢献していくためには、従業員が心身ともに健康であることが必要不可欠であるとの認識のもと、従業員一人ひとりが健康でいきいきと働くことができ、力を最大限発揮できるよう、健康の保持・増進を支援していきます。
【長期ビジョンと人的資本】
足元の取り組み状況
中期経営計画における主な取り組み
【基本戦略3 人材の育成・活躍促進】
多様な人材がより一層活躍できる環境整備として研修制度やリスキリング機会の充実をはかるなど、お客さまの期待と信頼に応える人材の育成・確保に取り組んでおります。
また、新人事制度の導入により、積極的な挑戦意欲を持つ人材の活躍機会の拡大や、一人ひとりの働く環境をサポートできるよう、ワークライフバランス実現に向けた諸制度の拡充など、職場環境の整備に取り組んでまいります。
1．人材育成にかかる取り組み状況
社内外研修機会の充実、トレーニー派遣・外部からの出向受け入れなどにより、高いスキルと課題解決力を有する人材の育成を進めるとともに、キャリア採用等により即戦力となる外部人材の確保を進めています。また、デジタル化やDXの進展に伴うリスキリング施策の展開や、両子銀行における研修共通化を進めています。
成果の一例として、グループサステナビリティ方針にかかるマテリアリティの一つとして設定した「デジタル化の推進」に関しては、地域・取引先のDX支援と当社グループのDX推進の土台となる「DXベース人材」（ITパスポート取得者）の早期育成・確保を目的に2024年3月末に3,000名体制とする目標を掲げて資格取得奨励・育成に注力した結果、2022年12月末に、1年以上前倒しで3,000名を突破し、2024年3月末時点では3,924名となっています。
DXベース人材（ITパスポート取得者）推移（銀行合算）
2．社内環境整備にかかる取り組み状況
（1）自律的な成長を後押しする企業風土
従業員に対して分野・部門毎に必要とするスキルを明示し、習得したスキルを評価・認定するなどの施策のほか、従業員が自ら手を挙げて、行内外トレーニーや研修に参画する仕組みの導入や特定部署への公募による配属、各種休日講座・ワークショップの開催、eラーニングの拡充など、自律的なキャリア形成を支援し、チャレンジを促進する環境の整備を行っています。
上記のほか、ワークライフバランス充実に向けた諸制度の整備により、従業員が働きがいの充実を感じることができる組織風土の醸成を図っています。
行内外トレーニー 新規派遣者数推移
- ※行内外トレーニー…人材育成目的で1カ月以上の期間派遣するトレーニー
（2）ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループ全体の女性活躍推進をリードし、若手女性従業員のロールモデルになり得る女性リーダーを育成するための「めぶき女性塾」開催をはじめ、女性の活躍機会拡充・上位職登用に向けた取り組みを強化しているほか、休暇・休職制度や時短勤務など、ライフイベントに応じた働き方や仕事と家庭との両立が図れるよう、諸制度の整備や社内全体の理解を深める取り組みを展開しています。
また、多様化する個々人のライフスタイルや価値観にも最大限配慮しつつ全従業員に早期の自己成長を促し、公平なキャリアアップ機会を提供するとともに、意欲・能力に優れた従業員は、年齢・性別・国籍等にかかわらず登用できる人事制度を両子銀行において採用しています。担当業務の難易度・貢献度に応じた納得性・公平性の高い処遇体系の実現により、全従業員が持てる能力を最大限発揮できるよう、体制を整備しています。
さらに、今後増加していくシニア人材のスキル・経験を活かせる活躍機会の拡充にも取り組んでいます。
めぶき女性塾の様子
（3）健康経営
健康経営宣言に基づき、からだの健康の保持・増進の観点から、疾病の早期発見と重症化および生活習慣病の予防に向け、人間ドックや定期健康診断の実施などに取り組んでいます。
併せて、全従業員を対象としたストレスチェックの実施や相談窓口の設置など、心の健康づくりを推進しているほか、ワークライフバランスの実現に向けた取り組みなど、従業員の心身の健康促進に取り組んでいます。
また、従業員の資産形成面での「豊かな暮らしの実現」は、心身の健康に影響を与えるとともに、従業員と当社グループがともに成長していくために必要不可欠であると考え、従業員向け資産形成支援として、持株会、確定拠出年金をはじめとした福利厚生制度の拡充に取り組んでいます。
外部からの評価
 |
女性活躍推進法に基づく「基準適合一般事業主」として、厚生労働大臣より「3段階目」の認定を受けています。（常陽銀行、足利銀行） |
 |
くるみん認定を取得している企業のうち、不妊治療と仕事の両立支援および取り組み状況が優良な企業として、「プラチナくるみんプラス」認定を受けています。（足利銀行） |
 |
健康経営に取り組む優良な法人として、経済産業大臣より「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」の認定を受けています。（常陽銀行、足利銀行） |
 |
一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム、HR総研、MS&ADインターリスク総研株式会社が共同実施する「人的資本調査2023」において、優れた人的資本経営を実践する企業として「人的資本経営品質2023（シルバー）」を受賞しました。（常陽銀行） |
【ファイナンシャル・ウェルネスの取り組み】
当社グループでは、従業員の資産形成を後押しするため、各種制度を設け、従業員向けに提供しています。また、取引先企業の従業員の資産形成を後押しする観点からも各種メニューや金融教育を提供しています。
| 当社グループ従業員向け | 取引先企業向け |
|---|---|
|
|
人的資本経営におけるリスクと機会（リスク管理）
人的資本に関するリスクについては、対応次第でリスクにも機会にもなりうると認識し、対応しています。
人的資本のリスクと機会について、以下の通り認識し、対応を行うとともに、人的資本への投資を強化する必要があると認識しています。
環境認識等を踏まえたリスク・機会と対応の方向性
1．外部環境の急速な変化とライフスタイル・価値観の多様化
| 社会・経済動向の変化と 環境認識 |
環境変化のスピードが増しており、今後も目まぐるしい変化が予想されます。また、シェアリングエコノミー、コト消費の拡大や、脱炭素化・SDGsなど個人レベルでの社会課題への意識が高まりつつあります。 取り巻く環境の不確実性が高まる中、ステークホルダーの期待は、持続可能な地域社会の実現に向け当社グループがいかに貢献するかであり、価値を創造する人材の育成・確保と従業員の輝きを通じて、当社グループのビジネスを変容させていく必要があると認識しています。 |
|---|---|
| リスク |
人材の確保や育成が不足することで外部環境変化への対応の遅れ、多様化する顧客ニーズに応えられないことによる
|
| 機会 |
外部環境の変化に対応し、顧客ニーズに応えることの出来る人材の充実による
|
| 対応の方向性 |
【人材確保】
【人材育成】
|
2．ダイバーシティ・働き方の変容
| 社会・経済動向の変化と 環境認識 |
女性活躍推進にとどまらない、多様な人材の活躍促進が社会的にも注目されています。副業やキャリア採用など、人材の流動化や異なる企業文化を持つ人材を活用した企業変革も活発化しています。 コロナ禍を経て、在宅勤務やテレワーク等、職場へ通わなくても勤務できる働き方が一気に普及し一般化しており、このような働き方は継続・定着していくものと思われます。 |
|---|---|
| リスク |
多様な人材が力を発揮しきれないこと、働き方・意識の変容に対応できないことによる
|
| 機会 |
ダイバーシティへの対応強化、ジェンダー格差の無い職場実現、働き方の見直しによる
|
| 対応の方向性 |
|
3．少子・高齢化の進展
| 社会・経済動向の変化と 環境認識 |
人口の地域的な偏在の加速化等が進むことにより地域の活力低下が懸念されるなか、子育て・高齢期を迎えた従業員が安心して働くことができ、従業員本人とその家族が、より豊かな暮らしができるよう環境を整備する必要があると認識しています。 |
|---|---|
| リスク |
労働人口減少に伴う
親の介護等に伴う
|
| 機会 |
多様な担い手、働き方の確保による
|
| 対応の方向性 |
|
4．DX・デジタル化の進展
| 社会・経済動向の変化と 環境認識 |
デジタル化の波は、コロナ禍を経て一段と拡大、加速しています。当社グループにおいてもビジネスや業務のあり方を抜本的に見直すなどのDXの推進は必要不可欠であり、今後も加速が予想されるデジタル化への対応スピード・方法は、当社グループ全体の成長を左右するリスクであると認識しています。 |
|---|---|
| リスク |
専門性の高い人材が不足し、DX・デジタル化への対応が遅れることによる
|
| 機会 |
専門性の高い人材を充実させ、DX・デジタル化を進展させることによる
|
| 対応の方向性 |
|
5．コンプライアンスの遵守
| 社会・経済動向の変化と 環境認識 |
コンプライアンス対応は単に法令等を遵守するだけではなく、その行動が「社会的に受け入れられるか」という視点がより一層重要となり、持続的な企業活動のために取り組む重要性の高いテーマであるとともに、企業の社会的責任(CSR)に対する期待や要求はさらに高まっていくと認識しています。 |
|---|---|
| リスク |
従業員のモラル低下による
メンタルヘルス、ハラスメント、長時間労働問題の発生による
|
| 機会 |
従業員の倫理感と誠実性を高めることによる
|
| 対応の方向性 |
|
人的資本経営にかかる指標と目標
当社グループは、人的資本にかかる取り組みについて、各種指標によりモニタリングを行っています。これらの目標・指標の進捗状況は、定期的にサステナビリティ委員会および取締役会へ報告し、戦略への反映・監督を行っています。
今後とも人的資本経営における「As is-To be」およびギャップ分析を継続的に行い、人的資本経営の可視化・高度化につなげてまいります。
人材育成方針にかかる指標および目標
1．人材育成
当社グループでは、さまざまな角度から地域・お客さまの課題を発掘し、解決に向けて行動できるコンサルティング人材の育成・確保を当面注力すべき取り組みと捉えています。
昨今のDX・デジタル化の進展に適応し、当社グループのビジネスモデルの変革やお客さまのDX・デジタル化支援においてベースとなる人材を早急に育成・確保する観点から、第3次グループ中期経営計画において「DX人材・DXベース人材の育成」を目標に掲げ取り組んでいます。
コンサルティング領域は幅が広く、DX関連以外の指標もいくつか考えられますが、当社グループの中核事業は金融業であることを踏まえ、「高度資格保有者（FP1級、中小企業診断士、証券アナリスト保有者の延べ人数）」および「FP2級保有者」を指標としました。このほか、専門人材の育成・確保にあたっては、専門分野に応じた資格を取得することを推奨して取り組んでいます。
【目標】「DX人材・DXベース人材の育成」実績
| 目標 | 達成時期 | 2021年度末 | 2022年度末 | 2023年度末 | 進捗率 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | 従業員比率 | 人数 | 従業員比率 | 人数 | 従業員比率 | ||||
| DX人材 | ― | ― | 551 | 9.9％ | 663 | 12.1％ | 165.8% | ||
| うち 常陽銀行 |
400名 | 2025年3月末 | ― | ― | 253 | 8.2％ | 307 | 10.2％ | ― |
| うち 足利銀行 |
― | ― | 298 | 11.9％ | 356 | 14.5％ | ― | ||
| DXベース人材 （ITパスポート取得者） |
1,268 | 21.7％ | 3,538 | 63.3％ | 3,924 | 71.7％ | 130.8% | ||
| うち 常陽銀行 |
3,000名 | 2024年3月末 | 1,057 | 32.9％ | 1,911 | 61.9％ | 2,092 | 69.2％ | ― |
| うち 足利銀行 |
211 | 8.1％ | 1,627 | 65.2％ | 1,832 | 74.7％ | ― | ||
- DX人材…デジタルを活用した新たなビジネス創出や業務革新を企画し牽引する本部人材および取引先企業へのDX支援を実行できる人材で、両子銀行ごとに設定された要件により認定された人材
【指標】「高度資格保有者」、「FP2級保有者」実績
| 指標 | 2021年度末 | 2022年度末 | 2023年度末 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | 従業員 比率 |
人数 | 従業員 比率 |
人数 | 従業員 比率 |
|
| 高度資格保有者数 | 470 | 8.1％ | 476 | 8.5％ | 490 | 9.0％ |
| うち常陽銀行 | 257 | 8.0％ | 263 | 8.5％ | 274 | 9.1％ |
| うち足利銀行 | 213 | 8.1％ | 213 | 8.5％ | 216 | 8.8％ |
| FP2級保有者数 | 3,511 | 60.2％ | 3,638 | 65.1％ | 3,756 | 68.6％ |
| うち常陽銀行 | 2,144 | 66.7％ | 2,185 | 70.6％ | 2,226 | 73.6％ |
| うち足利銀行 | 1,367 | 52.2％ | 1,453 | 58.2％ | 1,530 | 62.4％ |
- 高度資格保有者…FP1級、中小企業診断士、証券アナリスト保有者の延べ人数
高度資格保有者の内訳
当社グループでは、従業員の能力・スキル向上に資する人的資本投資を強化しており、現中期経営計画期間（2022～2024年度）の投資累計額は、前中期経営計画期間（2019～2021年度）の累計額比約1.5倍の20億円超を見込んでいます。引き続き、従業員の自律的な成長を支援するとともに、新たな価値を創造する人材の育成に積極的に取り組んでいきます。
なお、常陽銀行では、「人的資本理論の実証化研究会※」へ参加し、スキルマップの作成等による従業員スキルの可視化に向けた取り組みを開始しています。今後、経年データの蓄積・分析を行い、人材投資が財務へ与える影響度合いの可視化にも取り組んでいきます。
※人的資本が企業価値や業績にどの程度寄与しているかを定量データを用いて検証することを目的とした研究会（2023年12月末時点会員数 33社）
【指標】「人的資本投資額」
（単位：百万円）
| 指標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|
| 人的資本投資額 | 445 | 703 | 795 |
| うち内部研修関連費用※1 | 81 | 84 | 115 |
| うち外部研修・トレーニー関連※2 | 289 | 459 | 499 |
| うちその他人材開発費※3 | 75 | 160 | 181 |
※1 外部講師費用・教材費
※2 外部研修・トレーニー派遣者の人件費、トレーニー派遣先への支払い
※3 上記以外の研修費（自宅学習システム、コアラーン受講料、資格取得奨励金、販売資格受験費用等）
2．人材確保
当社グループの人材ポートフォリオを踏まえると年齢構成に偏りがあるため、持続的な成長に向けては、安定的な「新卒・第2新卒の採用」はもちろんのこと、事業領域の拡大、コンサルティング機能の深化や事業戦略の進展に応じて、戦略遂行に必要なスキルを有する人材の確保が重要であると認識しています。
その一つとして、高いスキルと専門性を有し、即戦力となる「キャリア採用」を強化していくことから、「キャリア採用人数」を指標として掲げています。
【指標】「キャリア採用人数」実績
| 指標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | キャリア採用 割合 |
人数 | キャリア採用 割合 |
人数 | キャリア採用 割合 |
|
| キャリア採用人数 | 23 | 8.8％ | 30 | 14.4％ | 68 | 24.2％ |
| うち常陽銀行 | 9 | 6.7％ | 12 | 11.7％ | 12 | 9.0％ |
| うち足利銀行 | 14 | 11.2％ | 18 | 17.0％ | 56 | 38.1％ |
- キャリア採用割合…キャリア採用人数÷年間採用人数
社内環境整備方針にかかる指標と目標
1．自律的な成長を後押しする組織風土
当社グループは、従業員一人ひとりが自律的にスキルアップやキャリア形成することで個人および組織が成長し、組織の活性化と強固な組織の構築につながり、経営戦略が実現できると考えています。
従業員が専門的なスキルを身に付け、さまざまな場面や角度から専門性を活かすことができるよう、当社グループとして支援し続けることが必要不可欠であることから、従業員が自ら手を挙げて内外の知見を吸収し、成長できる機会である「グループ内外トレーニー派遣数」を目標とするとともに、「公募によるトレーニー、ポストチャレンジ制の応募者数および派遣・配置者数」を指標としています。
また、さまざまな場面や角度において気づき、専門性を活かすためには、幅広い業務において一定程度のスキルが必要との認識から、「複数分野の研修受講者数」を指標としています。
なお、この他にも、各種休日講座・ワークショップの開催、eラーニングの拡充など、自律的なキャリア支援・チャレンジを促進する環境の整備を行っています。
【目標】「グループ内外トレーニー派遣数」実績
| 目標 | 目標期間 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 進捗率 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | 従業員比率 | 人数 | 従業員比率 | 人数 | 従業員比率 | ||||
| グループ内外トレーニー 派遣数 |
34 | 0.6％ | 60 | 1.1％ | 79 | 1.4％ | 115.8％ | ||
| うち 常陽銀行 |
120名 | 2022年4月～2025年3月 | 23 | 0.7％ | 46 | 1.5％ | 54 | 1.8％ | ― |
| うち 足利銀行 |
11 | 0.4％ | 14 | 0.6％ | 25 | 1.0％ | ― | ||
【指標】「公募によるトレーニー・ポストチャレンジ制の応募者数および派遣・配置者数」、「複数分野の研修受講者数」実績
| 指標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | 従業員 比率 |
人数 | 従業員 比率 |
人数 | 従業員 比率 |
|
| 公募によるトレーニー・ ポストチャレンジ制の応募者数※1 |
49 | 0.8％ | 74 | 1.3％ | 101 | 1.8％ |
| うち常陽銀行 | 28 | 0.9％ | 52 | 1.7％ | 70 | 2.3％ |
| うち足利銀行 | 21 | 0.8％ | 22 | 0.9％ | 31 | 1.3％ |
| 公募によるトレーニー・ ポストチャレンジ制による派遣・配置者数※1 |
10 | 0.2％ | 32 | 0.6％ | 32 | 0.6％ |
| うち常陽銀行 | 6 | 0.2％ | 28 | 0.9％ | 25 | 0.8％ |
| うち足利銀行 | 4 | 0.2％ | 4 | 0.2％ | 7 | 0.3％ |
| 複数分野の研修受講者数※2 | 1,491 | 25.6％ | 1,593 | 28.5％ | 2,361 | 43.1％ |
| うち常陽銀行 | 779 | 24.2％ | 519 | 16.8％ | 1,312 | 43.4％ |
| うち足利銀行 | 712 | 27.2％ | 1,074 | 43.0％ | 1,049 | 42.8％ |
※1 従業員が自ら手を挙げ、トレーニーや特定のポジションに応募、派遣・配置した従業員数および比率
※2 さまざまなカテゴリーの研修に参加した従業員数および比率（パートタイマーおよび休日講座を除く）
従業員一人ひとりが持てる能力を最大限発揮し、やりがい・働きがいを持って活躍できる職場環境の整備や組織力の向上を目的に、両子銀行においてエンゲージメントサーベイを実施しています。
【常陽銀行】（使用ツール：Wevox）
2022年10月より、エンゲージメント向上取組を開始し、営業店所属の従業員を対象に「Wevox※」を用いて2ヵ月ごとにサーベイを実施しています。
定期的なサーベイ実施とその分析結果を踏まえたチームミーティングの開催により、職場ごとの課題の発見やコミュニケーションの活性化など、エンゲージメント向上取組の浸透が図られつつあり、サーベイスコアも当初より向上しています。
働きがいのある職場づくりや自発的に課題解決に取り組む従業員の増加による組織力向上をめざし、取り組みを継続していきます。
※株式会社アトラエが提供する組織力向上プラットフォーム。
ベンチマーク（同規模の金融機関平均）は68ポイントであり、ベンチマーク比良好な状態。
【足利銀行】（使用ツール：Qualtrics EmployeeXM）
2023年11月より、従業員のエンゲージメントの状態を可視化のうえ課題を整理し、エンゲージメント向上に向けた諸施策への反映を目的に、全従業員を対象に「Qualtrics EmployeeXM※1」を用いて、サーベイを開始しました。（2024年3月末時点の実施回数は1回）経営層を含む全従業員に結果を共有し、2024年度より各部店の実態に即したアクションプランの策定・実行などに取り組み、一人ひとりがやりがいを持って活躍できる職場環境づくりを促進しています。
今後も、サーベイで得られた課題等を踏まえ、エンゲージメントの向上に向けた施策等を展開するとともに、従業員の状態を定点観測することで継続的改善に取り組んでいきます。
（参考）初回のエンゲージメントスコア※2：52％
- ※1クアルトリクス合同会社が提供するEX（従業員体験）データ分析プラットフォーム。
- ※2エンゲージメントに関する設問に対する回答の肯定的回答率（1～5の5段階のうち4もしくは5と回答した割合）
2．ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループの人材ポートフォリオを踏まえ、外部環境の急速な変化に適応するとともに、価値を創出し、企業理念の体現と企業価値向上を図っていくためには、女性、シニア層、専門性とさまざまな経験を持つキャリア採用者など、多様な人材を起用し、それぞれの特性や能力を最大限発揮できる環境を継続的に整備していくことが必要不可欠と認識しています。
多様な考え方や経験を活かし、組織のマネジメントや意思決定を担う候補者を増やす方策として、女性の活躍機会拡充・上位職登用に向けた取り組みを強化しているほか、休暇・休職制度や時短勤務など、ライフイベントに応じた働き方や仕事と家庭の両立が図れるよう、制度の整備・拡充、社内全体の理解を深める取り組みを展開しています。将来の女性マネジメント層の人材プール確保状況を示すものとして、「係長以上に占める女性比率」を目標として掲げたほか、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）に基づく「代理以上に占める女性比率」、「男女の賃金の差異」、「男性の育児休職取得率」に加え、「女性の育児休職後の復職者数・復職率」を指標としました。
なお、「係長以上に占める女性比率」については、上記の取り組みの結果、登用が前倒しで進んだことから、2023年度末において1年前倒しで目標を達成しました。今後、より経営層に近いポジションを担える女性の育成・登用を進めるべく、「上級管理職に占める女性比率」を新たに指標とし、取り組みを強化していきます。
多様な人材が働きがいを感じ、多様な考え方や経験を活かすことができる組織を構築することで、新しい価値とイノベーションを創出し、持続的な成長を実現していきます。
【目標】「係長以上に占める女性比率」実績
| 目標 | 目標達成時期 | 2021年度末 | 2022年度末 | 2023年度末 | 進捗率 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | 女性 比率 |
人数 | 女性 比率 |
人数 | 女性 比率 |
||||
| 係長以上に占める女性比率 | 1,174 | 31.4％ | 1,238 | 33.3％ | 1,302 | 35.2％ | 100.5％ | ||
| うち 常陽銀行 |
35％以上 | 2025年3月末 | 490 | 26.5％ | 550 | 29.5％ | 603 | 32.4％ | ― |
| うち 足利銀行 |
684 | 36.1％ | 688 | 37.1％ | 699 | 37.9％ | ― | ||
【指標】「代理以上に占める女性比率」、「上級管理職に占める女性比率」実績
| 指標 | 2021年度末 | 2022年度末 | 2023年度末 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | 女性 比率 |
人数 | 女性 比率 |
人数 | 女性 比率 |
|
| 代理以上に占める女性比率 | 428 | 16.9％ | 492 | 19.3％ | 547 | 21.6％ |
| うち常陽銀行 | 170 | 13.6％ | 212 | 16.5％ | 240 | 18.7％ |
| うち足利銀行 | 258 | 20.1％ | 280 | 22.3％ | 307 | 24.6％ |
| 上級管理職※に占める女性比率 | 43 | 5.3％ | 45 | 5.7％ | 67 | 8.5％ |
| うち常陽銀行 | 21 | 5.7％ | 24 | 6.3％ | 35 | 8.9％ |
| うち足利銀行 | 22 | 5.0％ | 21 | 5.1％ | 32 | 8.2％ |
※管理監督者
係長以上に占める女性比率・人数の推移
代理以上に占める女性比率・人数の推移
【指標】「男性の育児休職取得率」、「女性の育児休職後の復職者数・復職率」実績
| 指標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|
| 男性の育児休職取得率※1,2 | 64.1％ | 130.4％ | 105.5％ |
| うち常陽銀行 | 91.1％ | 130.2％ | 89.8％ |
| うち足利銀行 | 39.3％ | 130.5％ | 118.3％ |
※1 法令に基づき、当事業年度中に育児休職等を取得した労働者数÷当事業年度中に出産（または配偶者が出産）した労働者数にて算出していることから、年度跨ぎで育児休職等を取得した場合、100％を上回る場合があります。
※2 男性の育児休職取得率は、「100％維持」に努めてまいります。
| 指標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 人数 | 復職率 | 人数 | 復職率 | 人数 | 復職率 | |
| 女性の育児休職後の復職者数※3 ・復職率※4 |
151 | 95.5％ | 132 | 95.7％ | 124 | 92.5％ |
| うち常陽銀行 | 91 | 94.8％ | 78 | 96.3％ | 69 | 89.6％ |
| うち足利銀行 | 60 | 96.8％ | 54 | 94.7％ | 55 | 96.5％ |
※3 産前産後休業、育児休業（育児休業等）から復職した従業員数
※4 育児休業等から復職した従業員の総数÷育児休業等の後復職する予定だった従業員の総数×100
同一コース・同一職位・同一職種の場合、男女の賃金の差異はありません。なお、下表のとおり総体では男女の賃金の差異がありますが、雇用形態ごとの差異の理由は次のとおりです。
- 正規雇用労働者については、当社グループの人材ポートフォリオの人員構成・年齢分布および女性の上位職比率が低いがゆえに差異が生じています。
- パート・有期労働者については、管理職以上の従業員を定年後に再雇用する際の雇用形態である嘱託行員など、相対的に給与水準の高い雇用形態の従業員が男性に多いため、差異が生じています。
今後、女性の積極的な登用を通じて男女の賃金の差異を解消していきます。
なお、より実態に即した開示とするため、過去実績を含めて算出方法の見直しを行いました。
【指標】「男女の賃金の差異」実績
| 指標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|
| 男女の賃金の差異 （正規雇用労働者） |
55.5％ | 58.2％ | 60.4％ |
| うち常陽銀行 | 55.1％ | 58.2％ | 60.8％ |
| うち足利銀行 | 55.8％ | 57.6％ | 59.5％ |
| 男女の賃金の差異 （パート・有期労働者） |
65.2％ | 61.5％ | 62.1％ |
| うち常陽銀行 | 68.6％ | 68.7％ | 64.9％ |
| うち足利銀行 | 61.7％ | 54.8％ | 59.5％ |
- ※算出方法…出向者および無給休職者を除いて算出
正規雇用労働者：正行員および正行員に準ずる役割の行員
パート・有期労働者：嘱託行員、シニア行員（定年後再雇用者）、パートタイマー
（パート・有期労働者については、各社における正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数をもとに算出）
【正規雇用労働者の役職別人員構成】
|
男性
|
女性
|
【パート・有期労働者の雇用形態別人員構成】
|
男性
|
女性
|
3．健康経営
当社グループでは、企業が健全であるためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが必要不可欠であると認識しております。保健指導や産業医面談等による従業員の健康保持・増進やメンタルヘルス対応としてカウンセリング窓口を設置するなど、フィジカルヘルス、メンタルヘルスの両面で不調者の早期発見に努めるとともに保健指導などを行っています。
これら健康経営の状況を示すものとして、「平均有給休暇取得日数」、「健康診断受診率」、「特定保健指導対象者率」を指標としました。
【指標】「平均有給休暇取得日数」、「健康診断受診率」、「特定保健指導対象者率」実績
| 指標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|
| 平均有給休暇取得日数 | 11.9日 | 13.0日 | 13.1日 |
| うち常陽銀行 | 12.4日 | 13.3日 | 13.3日 |
| うち足利銀行 | 11.4日 | 12.6日 | 12.8日 |
| 健康診断受診率 （人間ドックの受診を含む） |
99.9％ | 99.6％ | 99.9％ |
| うち常陽銀行 | 99.9％ | 99.5％ | 99.9％ |
| うち足利銀行 | 99.8％ | 99.8％ | 99.9％ |
| 特定保健指導対象者率 | 8.6％ | 8.7％ | 7.9％ |
| うち常陽銀行 | 7.7％ | 8.7％ | 7.8％ |
| うち足利銀行 | 9.6％ | 8.7％ | 8.1％ |
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画および実績
ダイバーシティの推進・人的資本経営の取り組みについては、ディスクロージャー誌（統合報告書）の79ページから94ページをご参照ください。