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めぶきフィナンシャルグループは、地域に密着した総合金融グループとして地域のサステナブルな成長を目指し、すべての人々のゆたかな暮らしにつながる「ダイバーシティ・インクルージョン」への取り組みを行っています。
性別や年齢、価値観や文化など、さまざまなバックグラウンドを持つ人材の多様性を受け入れ、お互いを認め合うことで生まれる組織の一体感を醸成するとともに、個人の力が最大限に発揮されることで、新たな価値創造につながる組織づくりに取り組んでいます。

誰もが活躍できる環境を目指して

グループダイバーシティ方針

ダイバーシティ推進室の設置

めぶきフィナンシャルグループでは、経営計画に「ダイバーシティ推進への対応強化」を掲げております。女性をはじめとする多様な人材がより一層活躍できる環境を整備し、組織力の向上を図るため、2021年10月、常陽銀行と足利銀行は、ダイバーシティの推進に係る取り組みを統括する組織として、それぞれの人事部内に「ダイバーシティ推進室」を設置しました。
「ダイバーシティ推進室」では、さまざまな施策を統括し、これまで以上にスピード感を持って、戦略的に取り組んでいきます。

女性の活躍の推進

めぶきフィナンシャルグループでは、意欲と能力のある女性行員の役付者への登用を積極的に行っています。また、女性リーダー育成のため、常陽銀行と足利銀行との2行合同研修会(めぶき女性塾)を開催しています。

常陽銀行の女性活躍推進法にもとづく一般事業主行動計画

新規採用者に占める女性比率

2021年度
総合職(※1) 21.4%
一般職(※2) 100%
嘱託 0%
パート 78.3%

採用における男女別の競争倍率

2021年度
男性 女性
総合職(※1) 4.5倍 5倍
一般職(※2) 0倍 2.4倍

従業員に占める女性比率

2021年度
事務行員 45%
技用行員 0%
嘱託行員 18.9%
パート 98.5%
派遣 100%

男性・女性の平均勤続年数

2021年度
男性 女性
事務行員 20.8年 13.8年
技用行員 16.7年 -年
嘱託行員 7.6年 21.7年
パート 5.1年 14.8年

男女別の採用10年前後の継続雇用割合

2021年度
男性 女性
総合職(※1) 68.4% 56.5%
一般職(※2) 0% 33.8%

男女別の育児休業取得率

2021年度
男性 女性
事務行員 91.1% 97.5%
パート 0% 0%

男性の育児休業取得率(%)
=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100

雇用管理区分毎の1カ月当りの平均残業時間

2021年度
事務行員 3.7時間
技用行員 19.9時間
嘱託行員 0.8時間
シニア行員 0.7時間

年次有給休暇の取得率

2021年度
事務行員 64.3%
技用行員 62.3%
嘱託行員 77.1%
シニア行員 81.4%
パート 95.1%

年次有給休暇の取得率(%)
=「労働者が取得した有給休暇の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100

係長級にある者に占める女性労働者の割合

2021年度 53.8%(320人)(係長級全体(男女計)595人)

管理職における女性比率

2021年度 13.6%(170人)(管理職全体(男女計)1,251人)

取締役会における女性比率

2021年度 8.3%(1人)役員全体 男女計12人

男女別の職種・雇用形態の転換実績

2021年度
男性 女性
職種転換
一般職(※2)→総合職(※1)
1人 68人
雇用形態転換
嘱託→正社員
0人 0人
雇用形態転換
パート→正社員
0人 3人
雇用形態転換
派遣→正社員
0人 0人

男女別の再雇用・中途採用の実績

2021年度
男性 女性
再雇用 0人 0人
中途採用 2人 1人

企業認定(現在認定を受けているもの)

2022年3月31日時点

※1:銀行業務全般に従事し、管理職としての活躍を目指す行員

※2:幅広い業務に従事し、担当業務のエキスパートを目指す行員

足利銀行の女性活躍推進法にもとづく一般事業主行動計画

新規採用者に占める女性比率

2021年度
Fコース・Aコース 44.3%

採用における男女別の競争倍率

2021年度
男性 女性
(Fコース・Aコース(大卒)) 9.1倍 14倍
(Fコース・Aコース(高卒)) 1倍 1.1倍

従業員に占める女性比率

2021年度
総合行員(※1) 10.1%
エリア総合行員(※2) 71.7%
一般職行員(※3) 88.1%
専門職行員(※4) 27.6%
嘱託・パート 81.4%

男性・女性の平均勤続年数

2021年度
男性 女性
総合行員(※1) 17年 8.2年
エリア総合行員(※2) 25年 19.2年
一般職行員(※3) 22.8年 12.1年
専門職行員(※4) 10.6年 9年

男女別の採用10年前後の継続雇用割合

2021年度
男性 女性
総合行員(※1)・エリア総合行員(※2) 51.8% 50%
一般職行員(※3) 100% 58.9%

男女別の育児休業取得率

2021年度
男性 女性
総合行員(※1) 41.7% 100%
エリア総合行員(※2) 100% 100%
一般職行員(※3) 0% 100%
専門職行員(※4) 0% -%

男性の育児休業取得率(%)
=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100

雇用管理区分毎の1カ月当りの平均残業時間

2021年度
総合行員(※1) 17.9時間
エリア総合行員(※2) 16.3時間
一般職行員(※3) 8.3時間
専門職行員(※4) 21.5時間

年次有給休暇の取得率

2021年度
総合行員(※1) 49.5%
エリア総合行員(※2) 54.9%
一般職行員(※3) 61.9%
専門職行員(※4) 56.9%

年次有給休暇の取得率(%)
=「労働者が取得した有給休暇の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100

係長級にある者に占める女性労働者の割合

2021年度 69.6%(426人)係長級全体 男女計612人

管理職における女性比率

2021年度 20.1%(258人)管理職全体 男女計1,284人

男女別の職種・雇用形態の転換実績

2021年度
男性 女性
職種転換
エリア総合(※2)→総合(※1)
4人 1人
雇用形態転換
パート→正社員
0人 7人

男女別の再雇用・中途採用の実績

2021年度
男性 女性
中途採用 7人 1人

企業認定(現在認定を受けているもの)

2022年3月31日時点

※1:あらゆる業務を執行する行員

※2:基準居住地から通勤可能な地域において、あらゆる業務を執行する行員

※3:基準居住地から通勤可能な地域において、主に事務処理等の業務を遂行する行員

※4:一定の専門的知識を要する本部業務を遂行する行員

障がい者雇用

企業の社会的責任を果たすことや労働力の多様化を目的に、障がい者雇用率の数値目標を設定し、障がい者雇用を進めています。

障がい者雇用率

  2022年6月時点
常陽銀行(実績) 2.10%
足利銀行(実績) 2.27%

人材育成

従業員の能力開発のための教育・研修

研修内容

めぶきフィナンシャルグループでは、グループ間の相互理解を深め、グループ各社の強みやノウハウの共有を図るため、共同研修やトレーニーの派遣、人材交流等を積極的に行っています。また、若手行員の能力向上やコンサルティング人材、マネジメント人材を育成すべく、グループ各社において教育研修制度の充実等により人材育成に取組んでいます。

めぶきフィナンシャルグループの研修実施例

人材交流・女性活躍推進など

対象 研修 内容
総合職 新入行員 めぶきFG人材交流研修 両行の文化や歴史等の理解を深め、FGとしての意識向上を図る研修
総合職 入行3年目 「めぶき食の商談会」実地研修 出展企業のサポートを通じて取引企業に対する理解を深める研修
女性管理職 めぶき女性塾 めぶきFG全体の女性活躍推進をリードするリーダーの育成をするための研修

専門性の高いコンサルティング人材育成

対象 研修 内容
法人営業担当者 法人向けコンサルティング営業力強化研修など 法人営業のプロフェッショナルとして、財務提案に加え総合的なコンサルティング営業を行うためのスキルアップを目的とした研修を実施している。他にも様々な分野の課題に対応できる人材を育成するため、より専門性の高いメニューを用意している。
個人営業担当者 個人向けコンサルティング営業力強化研修など 個人営業のプロフェッショナルとして、総合的なコンサルティング営業を行うためのスキルアップを目的とした研修を実施している。お客さまのライフステージに応じた専門性の高い提案ができるよう、金融商品のほか相続・税金・不動産等、幅広い業務を習得する研修メニューを用意している。

IT技術を活用できる人材の育成

高いIT関連のスキルを持った人材を増やし、当社グループのITサービスやデータの利活用を進めるとともに、グループ内で実用化したツールやノウハウをお客さまに提供することを目指しています。

  • 外部講師による研修会の実施
  • IT・デジタルに関する行内資格の新設
  • 段階的に高度なコンサルティングノウハウを習得できる体制整備(実践的な研修等)
  • 「ITパスポート(国家試験)」や「ITコーディネーター」資格取得への推奨

働きやすい環境の整備

働き方改革の推進

働き方の改革、従業員の職場環境の充実

めぶきフィナンシャルグループでは、企業活動の基本方針である「企業倫理」にて働き方改革、従業員の職場環境の充実に関する方針を定め、グループ内従業員のワークライフバランスの実現に積極的に取り組んでいます。

(めぶきフィナンシャルグループの企業倫理第8条より)
「従業員の多様性、人格、個性を尊重する働き方を実現します。また、健康と安全に配慮した働きやすい職場環境を確保します。」

常陽銀行の働き方改革推進に向けた態勢整備

常陽銀行では、個々のライフスタイルや育児・介護などのさまざまなライフステージにあわせた働き方ができるよう、柔軟な勤務時間の設定や休暇、復職制度を整備し、働きつづけることができる環境づくりを進めています。

常陽銀行の実施施策(休暇制度の新設・拡充等)

実施時期 テーマ 内容
2017年12月 フレックスタイム制勤務の対象者拡大 対象者を営業店勤務者を含む事務行員(総合職・特定総合職・一般職)およびフルタイム・シニア行員に拡大。
勤務間インターバル制度の導入 勤務終了時から翌日の始業まで連続11時間以上の休息時間を設けることを全従業員に義務付ける。
2017年10月 在宅勤務の実施 働き方の多様性を高め、働きやすい環境整備を図るべく、育児短時間勤務中の行員を対象として、業務用タブレット端末を活用した一部業務の在宅勤務を実施。
2017年4月 早帰り日の拡充 毎週水曜日に実施している早帰り日を、毎週金曜日についても実施対象とするとともに、「原則18時までに退行」としている基準を「原則17時半までに退行」へ変更。
休暇制度の新設・拡充 アニバーサリー休暇の新設
従業員本人や家族の誕生日や記念日等に取得可能な制度休暇(年1回、年次有給休暇の振替)として新設。
タイムセレクト休暇の新設
1時間単位で取得できる年次有給休暇(時間単位有休)として新設。
休暇制度対象者の拡大
今回新設・拡充する内容も含めて、行員が利用可能な休暇制度について、パート・タイマー等へ拡大。

足利銀行の働き方改革推進に向けた態勢整備

足利銀行では、働き方改革に向けた取り組みの一環として生産性の向上と従業員のやりがい創出の両立に向けた取り組みを行っており、「やりがい創出プロジェクト」により、従業員意識調査等を踏まえて従業員がやりがいを感じながら働きつづけることができる環境づくりを進めています。また、育児・介護などのさまざまなライフステージにあわせた働き方ができる環境づくりにも取り組んでいます。

足利銀行の実施施策(休暇制度の新設・拡充等)

実施時期 テーマ 内容
2019年2月 フレックスタイム制勤務の導入 次長以上を除く全職員を対象に導入。1日の労働時間の長さを固定せず、各労働日の始業および終業時刻を各人が自主的に設定して勤務する制度で柔軟な働き方が可能な仕組みとしている。
勤務間インターバルの導入 前日の終業時刻から翌日の始業時刻まで連続11時間以上の休息を確保することを全従業員に義務付ける。
2018年7月 育児勤務の対象者拡充 育児勤務(時間外勤務をさせない措置等)の対象条件となる子の年齢制限の引き上げ。
休暇制度対象者の拡大 フルタイム勤務およびショートタイム勤務のパートタイマーに対し、休暇制度を導入。
2017年1月 最終退行時刻の設定 水曜日設定の早帰りデ―は、原則17時30分退行、早帰りデーを除く全営業日においても最終退行時刻を19時に設定。
育児休職期間の一部有給化 育児休職の当初5営業日を有給期間とする。
2014年10月 半日休暇 年次有給休暇(リフレッシュ休暇・健康休暇)を半日単位で取得することができる制度を導入。
職位復職制度 育児や介護期間中に、本人の希望により職位を一旦下げ、期間経過後に職位を戻すことができる制度を導入。
再雇用制度 結婚、出産、育児、介護等の理由により退職した一定の要件を満たす職員を再雇用する制度を導入。

ESGへの対応

活動報告(サステナビリティ/ESG)