人的資本/DE&I推進

長期ビジョン2030において掲げる目指す姿「地域とともにあゆむ価値創造グループ」の実現に向けて、以下の取り組みを確実に遂行していく方針です。このため、当社グループでは、地域への深い思いや理解に加え、金融の知識にとどまらず多様な角度から地域・お客さまの課題を発掘し、解決に向けて行動できる人材の育成、増強に取り組む必要があると考えています。
また、こうした人材が持てる力を最大限発揮し、活躍できる社内環境を整備することで人的資本の充実を図り、長期ビジョンの実現に繋げていきます。

長期ビジョンにおける主な取り組み

• （1）
  伝統的銀行領域（磨き上げる領域）や総合金融サービス領域（成長を強化する領域）といったコアビジネスを強化しながら、その強みを活かした事業領域の拡大に挑戦していきます。
• （2）
  従来の金融サービスの枠組みを超えて地域課題の解決に挑戦し、その取り組みにより得られたノウハウをコアビジネスに還元していくことで、新しい価値を創造していきます。

長期ビジョンと人的資本

第4次グループ中期経営計画と人的資本

第4次グループ中期経営計画の事業ポートフォリオ戦略において、当社グループの事業セグメントを6つに分類した上で、セグメント別に戦略を展開しています。
事業ポートフォリオ戦略に紐づく適切な人員ポートフォリオの構築を目指して、コンサルティング人材やDX人材など、第4次グループ中期経営計画の戦略遂行に必要な高いスキルを保有する人材の育成・配置を戦略的に進めていきます。
第4次グループ中期経営計画最終年度である2027年度末に目指す人員ポートフォリオは下記のとおりです。総人員数の減少が見込まれる中にあっても、戦略遂行に必要なスキルと実践力を備えた人材の育成・確保を通じて、より一層戦略性の高い適材適所の配置を実現していきます。

2027年度末に目指す人員ポートフォリオ

1．人材育成の取り組み

中核的な事業セグメント（法人、個人、公共）の事業成長に向け、さまざまな角度から地域・お客さまの課題を発掘し、解決に向けて行動できるコンサルティング人材の育成・確保に注力しています。

（1）DX人材・DXベース人材

• ※1 
  AIの普及や顧客行動などの変化に対応した実務能力や専門スキルを重視すべく認定要件を再定義したため、2024年度以前とは算出基準が異なります。
• ※2 
  デジタルを活用した新たなビジネス創出や業務革新を企画し牽引する本部人材及び取引先企業へのDX支援を実行できる人材で、当社グループが定める認定要件にもとづき認定された人材
• ※3 
  ITパスポート取得者
• ※4 
  子銀行における全行員の約80％に相当する規模の育成を目標としています。

（2）コンサルティング人材の育成

（3）自律的な成長を後押しする組織風土

（4）人的資本投資額

2．人材確保

めぶきフィナンシャルグループの人材ポートフォリオを踏まえると、年齢構成に偏りがあることから、持続的な成長に向けては、安定的な新卒採用はもちろんのこと、事業領域の拡大、コンサルティング機能の深化や事業戦略の進展に応じて、戦略遂行に必要なスキルを有する人材を確保することが重要となります。
こうした認識のもと、高いスキルと専門性を有し、即戦力となる人材のキャリア採用を強化しており、採用人数、キャリア採用割合ともに増加傾向にあります。

常陽銀行

営業担当の従業員約1,500人を対象に実施した調査の分析結果を踏まえ、効果が高い研修への予算の重点配分や推奨資格へのインセンティブ付与等を行っています。

その他、特定の資格取得者や研修受講者においてスキルや営業成績向上の傾向が見られることやスキルのレベルが成長している人材の特徴なども確認されています。

※Institution for a Global Society株式会社が提供する人材の能力測定ツール「GROW360+」を活用

足利銀行

自行独自の部門別モデルケースを最大5つのグレードに体系化し、これらのグレードに対する到達度を測定し、スキルレベルと業務成果の分析をしました。分析結果を踏まえ、部門別モデルケースを人材成長の軸と位置付け、上位グレードへの計画的な移行を支援することで、多様な人材が最大限のパフォーマンスを発揮できる体制の構築に取り組んでいます。

キャリア採用（銀行合算）

※キャリア採用人数÷年間採用人数

めぶきフィナンシャルグループの人材ポートフォリオを踏まえ、外部環境の急速な変化に適応するとともに、価値を創出し、企業理念の体現と企業価値向上を図っていくためには、女性、シニア層、専門性とさまざまな経験を持つキャリア採用者など、多様な人材を起用し、それぞれの特性や能力を最大限発揮できる環境を継続的に整備していくことが必要不可欠と認識しています。多様な人材が働きがいを感じ、多様な考え方や経験を活かすことができる組織を構築することで、新しい価値とイノベーションを創出し、持続的な成長を実現していきます。

1．女性の上位職登用

第4次グループ中期経営計画（2025～2027年度）においては、経営層に近いポジションを担える女性の登用や男女の賃金の額の差異の縮小に向け、「代理以上に占める女性比率」を主要KPI（目標）に設定し、取り組みを強化しています。
同指標については、2030年3月末に30％以上とすることを目指し、第4次グループ中期経営計画においては、2028年3月末に27％以上を目指していきます。

役職者に占める女性比率の推移（銀行合算）

2．「男女の賃金の差異」の状況

同一コース・同一職位・同一職種の場合、男女の賃金の額の差異はございません。下記の要因により総体として生じている差異の縮小に努めており、正規雇用労働者の差異は縮小傾向にあります。

• 正規雇用労働者
  人員構成や年齢分布において、相対的に給与水準の高い上位職の女性比率が低いことが主な要因です。男女の平均勤続年数の差異もキャリア形成に影響を及ぼし、差異の要因となっています。
• パート・有期労働者
  男性は管理職以上の従業員を定年後に再雇用する際の嘱託行員など、相対的に給与水準の高い従業員の比率が高い一方、女性はパートタイマーとして勤務する従業員の比率が高いことが差異の要因となっています。

男女の賃金の額の差異の推移（銀行合算）

• ※算出方法…
  出向者および無給休職者を除いて算出
  正規雇用労働者：正行員および正行員に準ずる役割の行員
  パート・有期雇用労働者：嘱託行員、シニア行員（定年後再雇用者）、パートタイマー
  （パート・有期雇用労働者については、各社における正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数をもとに算出）

3．女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画および実績

（1）常陽銀行

（2）足利銀行

1．ワークライフバランス諸制度の拡充、男性の育児休職取得促進

休暇・休職制度や短時間勤務制度など、ライフイベントに応じた働き方や仕事と家庭の両立が図れるよう、制度の整備・拡充に加え、社内全体の理解を深める取り組みを進めています。
また、共働き世帯の増加にともない、男性の育児休職取得促進は人材確保の観点からも重要となっています。男性の育児休職取得率は、2022年度以降100％を超えて推移しており、今後も「100％維持」に努めるとともに、取得日数の増加に向けた取り組みや啓発を進めていきます。
多様な人材が当社グループで長く活躍できるよう、ライフスタイルや価値観の変化も踏まえながら、働きやすい職場環境や諸制度の整備を継続的に進めています。

【ワークライフバランス充実に向けた諸制度】

フレックスタイム制勤務	各労働日の始業・終業時刻を従業員が自主的に設定して勤務する制度で、柔軟な働き方が可能です。
在宅勤務	モバイルPCを貸与することで、自宅等での勤務を可能とするなど、効率的な働き方を実現しています。
副業制度	全従業員を対象とし、スキルアップや自己成長、地域社会への多面的な貢献を目的に導入しています（2025年度末実績：78名）。
セルフケア休暇 ・ウェルネス休暇	生理休暇を拡充し、人間ドックや各種検診、更年期症状による就業困難時に活用できる休暇制度としました。
不妊治療休職制度	不妊治療を受けながら安心して働き続けることができるよう、最大2年間の休職を可能としています。
カジュアルスタイルでの勤務	TPOやビジネスシーンに応じた服装を選択することを前提に、カジュアルスタイルでの勤務を可能としています。

男性の育児休職取得率の推移（銀行合算）

2．健康経営、ファイナンシャル・ウェルネス向上に向けた取り組み強化

企業が健全であり続けるためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが必要不可欠であると認識しています。健康経営宣言に基づき、からだの健康の保持・増進の観点から、疾病の早期発見・重症化防止および生活習慣病の予防に向け、人間ドックや定期健康診断の実施に取り組んでいます。全従業員を対象としたストレスチェックや相談窓口の設置などを通じて、フィジカルヘルス・メンタルヘルスの両面から不調者の早期発見と健康保持・増進に努めています。
なお、常陽銀行と足利銀行は、2026年3月に経済産業省および日本健康会議主催の「健康経営優良法人2026（大企業法人部門）」に認定されました。

また、従業員の資産形成面における「豊かな暮らしの実現」は、心身の健康にも影響を与えるとともに、従業員と当社グループがともに成長していくうえで重要な基盤であると考えています。
「ファイナンシャル・ウェルネス」の向上に向けて、従業員の中長期的な資産形成に資する福利厚生制度の拡充に取り組んでいます。

健康経営施策	定期健康診断、人間ドック 感染症・生活習慣病予防対策 メンタルヘルス対策 職場復帰支援および治療との両立支援 ウォーキングラリーイベントの開催 禁煙デーの実施　等
ファイナンシャル・ウェルネスの 取り組み	従業員持株会 従業員向け団体保険 企業年金、確定拠出年金制度 貸付制度（住宅貸付、一般貸付） 財形制度（一般財形/財形住宅/財形年金） ライフプラン研修　等

外部からの評価については、こちらをご参照ください。

職場毎の課題解決に向けた自律的活動の活性化

従業員一人ひとりが持てる能力を最大限発揮し、やりがい・働きがいを持って活躍できる職場環境の整備や組織力の向上を目的に、両子銀行においてエンゲージメントサーベイを実施しています。
加えて、グループの求心力を高め、グループシナジーの発揮を目的に、グループ全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを新たに開始しました。
定期的なサーベイ実施と、分析結果を踏まえたチームミーティングの開催、職場ごとの実態に即したアクションプランの策定・実行を通じて、サーベイスコアは上昇傾向にあります。
エンゲージメント向上の取り組みを通じ、より働きがいのある職場づくりや、自発的に課題解決に取り組む従業員の増加による組織力向上を目指し、取り組みを継続していきます。

1．外部環境の急速な変化とライフスタイル・価値観の多様化

社会・経済動向の変化と 環境認識	環境変化のスピードが増しており、今後も目まぐるしい変化が予想されます。また、シェアリングエコノミー、コト消費の拡大や、脱炭素化・SDGsなど個人レベルでの社会課題への意識が高まりつつあります。取り巻く環境の不確実性が高まる中、ステークホルダーの期待は、持続可能な地域社会の実現に向け当社グループがいかに貢献するかであり、価値を創造する人材の育成・確保と従業員の輝きを通じて、当社グループのビジネスを変容させていく必要があると認識しています。
リスク	人材の確保や育成が不足することで外部環境変化への対応の遅れ、多様化する顧客ニーズに応えられないことによる グループ全体の成長の停滞 業界内競争力の低下 他業態との競争激化 お客さまの離反（業績悪化） 従業員のモチベーション低下 離職（経営基盤の崩壊）
機会	外部環境の変化に対応し、顧客ニーズに応えることの出来る人材の充実による グループの成長 事業領域の拡大 収益基盤の強化 お客さまの満足度の向上 従業員のスキル向上と人材の多様化（組織の活性化）
対応の方向性	【人材確保】 「新卒・第2新卒の採用」及び即戦力人材の確保に向けた「キャリア採用」を通年で実施しています。 スキルの高い多様な人材を確保すべく、子銀行において、リファラル採用や一旦退職し外部で経験を積んだ人材のカムバック採用等、これまでの慣例や運用にとらわれることなく、価値を創造する人材の確保を行っています。 副業人材の受け入れなど人材確保手段も多様化しており、事業戦略の進展に応じ、戦略遂行に必要な人材を確保していきます。 【人材育成】 多様化する顧客ニーズに対応できる人材を育成すべく、社内認定制度やグループ内外トレーニー派遣を通じ、従業員のスキル向上に努めています。また、外部企業からの出向者を受け入れ、新たな知見・ノウハウの獲得を行っています。 自律的なキャリア支援やチャレンジを促進すべく、公募によるトレーニー派遣を増加させています。また、副業制度の導入に伴い、本業では得られない経験やネットワークの構築を通じ、自律的なスキルアップにつなげていくことも期待されます。

2．ダイバーシティ・働き方の変容

社会・経済動向の変化と 環境認識	女性活躍推進にとどまらない、多様な人材の活躍促進が社会的にも注目されています。副業やキャリア採用など、人材の流動化や異なる企業文化を持つ人材を活用した企業変革も活発化しています。 在宅勤務やテレワーク等、職場へ通わなくても勤務できる働き方も一般化しており、このような働き方は継続・定着していくものと思われます。
リスク	多様な人材が力を発揮しきれないこと、働き方・意識の変容に対応できないことによる 競争力の低下 優秀人材の流出・離職者増加 人材獲得競争での劣後 従業員の士気及びパフォーマンスの低下
機会	ダイバーシティへの対応強化、ジェンダー格差の無い職場実現、働き方の見直しによる 企業文化の変革とグループの成長 イノベーション創出 コンサルティングの幅の広がり、質の向上 優秀な人材確保、定着化 パフォーマンスの向上 ワークライフバランスの充実と従業員のモチベーション／エンゲージメント向上
対応の方向性	女性活躍推進諸施策の展開により、女性の更なる活躍機会拡充に取り組んでいます。代理以上に占める女性比率をKPIとして設定し管理しています。 キャリア採用への取り組み強化に加え、スキルアップや自己成長、地域社会への多面的な貢献を目的に当社グループ全社において副業制度を導入しています。 フレックスタイム制勤務・テレワークの導入など、働き方の柔軟性を高めるべく諸制度の整備を行っています。 従業員の活力や生産性の向上等、組織の活性化に向け、従業員が心身ともに健康的に働ける環境整備や健康投資などの「健康経営」を継続していきます。

3．少子・高齢化の進展

社会・経済動向の変化と 環境認識	人口の地域的な偏在の加速化等が進むことにより地域の活力低下が懸念されるなか、子育て・高齢期を迎えた従業員が安心して働くことができ、従業員本人とその家族が、より豊かな暮らしができるよう環境を整備する必要があると認識しています。
リスク	労働人口減少に伴う 事業継続のための必要人員確保の困難化 人材不足に対する採用コストの上昇 親の介護等に伴う 休職・離職者数の増加
機会	多様な担い手、働き方の確保による スキルの伝承 シニア層のノウハウ活用 ワークライフバランスの充実 人事ノウハウの地域への提供
対応の方向性	さまざまな機会を通じた若手人材・女性の育成やシニア層の活用により、人材の活躍推進に取り組んでいます。特に、当社グループにおいては今後、60歳以上の人員が増加する見通しであり、シニア層が持つ知見、経験の活用といった組織貢献が一層重要となります。定年延長や処遇見直し等を含め、シニア層の従業員がモチベーションを高く持ち活躍できる態勢整備を進めていきます。 育児・介護休業や有給休暇の取得促進など両立支援制度の充実、ライフステージに応じた柔軟な働き方を可能とする環境整備に取り組んでいます。

4．DX・デジタル化の進展

社会・経済動向の変化と 環境認識	デジタル化の波は、一段と拡大、加速しています。当社グループにおいてもビジネスや業務のあり方を抜本的に見直すなどのDXの推進は必要不可欠であり、今後も加速が予想されるデジタル化への対応スピード・方法は、当社グループ全体の成長を左右するリスクであると認識しています。
リスク	専門性の高い人材が不足し、DX・デジタル化への対応やAIの活用が遅れることによる グループ全体の成長の停滞 競争力の低下
機会	専門性の高い人材を充実させ、DX・デジタル化の進展やAI活用による お客さまのCXの向上 事業領域の拡大 労働生産性の向上とコスト削減
対応の方向性	当社グループの強みを活かして付加価値を創出するために、デジタルの活用を進め、お客さまの体験価値の最大化、非対面チャネルの拡充・利便性向上と、その実現に向けたDXを推進する人材育成に取り組んでいます。 デジタル化の進行により、従来以上に人との繋がりに対する価値が高まると考えられ、人材力を高め、対面での相談・コンサルティングとデジタルの両輪でコミュニケーションの高度化と安心、付加価値を提供していきます。

5．コンプライアンスの遵守

社会・経済動向の変化と 環境認識	コンプライアンス対応は単に法令等を遵守するだけではなく、その行動が「社会的に受け入れられるか」という視点がより一層重要となり、持続的な企業活動のために取り組む重要性の高いテーマであるとともに、企業の社会的責任（CSR）に対する期待や要求はさらに高まっていくと認識しています。
リスク	従業員のモラル低下による 信頼の失墜とブランドイメージの低下 法令違反による行政処分 メンタルヘルス、ハラスメント、長時間労働問題の発生による 従業員離反 人材確保の困難化 社会的評価の低下
機会	従業員の倫理感と誠実性を高めることによる 健全な企業風土の醸成 お客さまからの信頼向上（地域に信頼され続ける企業グループ）
対応の方向性	当社グループでは、コンプライアンス意識の醸成を図り、コンプライアンスを最優先とした行動を実践するため、ハラスメントをはじめとした人権問題、汚職や不祥事件の防止を含む研修を各階層別に実施するなど、コンプライアンスの徹底に取り組んでいます。 企業倫理の浸透、内部通報制度の実効性確保、従業員意識調査・エンゲージメント等による現状把握に努め、個々人及び組織としての倫理観と誠実性を高めていきます。